管理職の職務経歴書は、プレイヤー時代の書き方とはまったく別物です。
特に「経験・スキル欄」は、採用担当者が 最初の30秒で“任せられる管理職かどうか”を判断する最重要エリア です。
しかし実際には──
- 個人でがんばった実績だけを書いてしまう
- 経験が多すぎて要点がぼやける
- スキルが“役割名の羅列”になり、行動や変化が伝わらない
- プレイヤーの視点のまま書いてしまう
こうした理由で、本来は実力がある管理職の書類が評価されないケースがとても多くあります。
そこで本記事では、元面接官として数百人以上の管理職採用に関わってきた経験をもとに、
- 管理職が評価される「3つのスキル軸」
- 経験・スキル欄を“伝わる形”に変える4ステップ
- 抽象語を具体化するコツ（STAR構文）
- 役職別（係長・課長・部長）の“見せるべき強み”
- 書き上がった後の最終チェック3項目
を分かりやすくまとめました。
この記事を読めば、自分の管理職としての強みが整理され、
“採用担当が読みたい形”に職務経歴書を整えることができます。
この記事が、あなたの転職成功と、よりよい人生への小さなきっかけになれば嬉しいと思いながら作成しました。
マルキ管理職の職務経歴書は、書き方ひとつで可能性が大きく広がります。
あなたの次のキャリアが、より納得のいく未来につながることを、心から応援しています。
それでは、管理職としての実力を正しく伝えるためのポイントを、順番に解説していきます。
1. 管理職の職務経歴書で「経験・スキル欄」がもっとも重要な理由
管理職の採用では、経験・スキル欄の“最初の30秒”で評価の7割が決まる といわれています。
なぜなら採用担当は、
「この人にマネジメントを任せられるか？」
「この人が入社したら組織はどう変わるか？」
を一瞬で判断する必要があるからです。
プレイヤーと違い、管理職は “役割の抽象度が高い” ため、
書類の中でもっとも 判断材料が集約されるのが経験・スキル欄 なのです。
ここでは、その理由を3つに絞ってわかりやすく解説します。
1-1. 理由①：個人成績ではなく“組織成果”が評価される
プレイヤーは「自分がどんな成果を出したか」で評価されますが、
管理職は 「自分が関わったことで組織がどう変わったか」 が問われます。
- 売上・粗利の改善
- 離職率の低下
- 生産性の向上
- プロジェクトの前進
- メンバーの行動変化
これらの“組織成果”が見えない書類は、プレイヤーの延長線上 に見られ、評価が伸びません。
マルキ管理職は“自分が動いた成果”よりも
“チームが動ける状態をつくった成果”が評価されます。
ここを押さえると、書類の見え方が一気に変わります。
1-2. 理由②：マネジメントスタイルと強みが一目で伝わる
管理職の経験は幅広く、採用担当が真っ先に知りたいのは
「この人はどんなタイプの管理職なのか？」 です。
例：
- 育成型リーダーか
- 数字に強いKPIマネージャーか
- 部門横断の調整に長けた巻き込み型か
- 組織変革に強いタイプか
この“管理職としての肩書き”は、経験・スキル欄がもっとも伝わりやすい場所です。
1-3. 理由③：視座（管理職としての思考）が読み取られる
管理職とプレイヤーの決定的な違いは、
「自分が動く」から「組織が動く仕組みをつくる」へのシフト です。
そのため採用側は、経験・スキル欄から次のような視座を読み取ります。
- 自部署ではなく“全社最適”で判断してきたか
- 中長期視点で仕組み化・文化づくりを行えているか
- 課題を構造で捉え、変化をつくれているか
視座がプレイヤーのままだと、どれだけ実績があっても
「任せられる管理職」という評価につながりません。
マルキ管理職の書類は“視座がにじむかどうか”で印象が変わります。
中長期・全社最適・仕組み化。この3つの言葉が入るだけで、
一気に“管理職らしい書類”になります。
✦ この章のまとめ
経験・スキル欄は、管理職にとっての
- 組織成果の証明書
- マネジメントの強みの要約
- 視座の高さのアピール
という “3つの核心” を担う最重要パートです。
2. 管理職が評価される「3つのスキル軸」
管理職の職務経歴書では、
“どんなスキルを持っているか”よりも、“どのスキルを選んで書くか” が評価を大きく左右します。
なぜなら、管理職はプレイヤーと違い、経験領域が幅広いため、
採用担当はまず 3つのスキル軸 を基準に「この人はどのタイプの管理職か？」を判断するからで
2-1. スキル軸①：マネジメントスキル（育成・評価・チームビルディング）
1つ目の軸は、もっとも管理職らしさが表れる マネジメントスキル。
- 育成（OJT設計、1on1、メンター制度）
- 評価（目標設定、フィードバック、査定運用）
- チームビルディング（配置、役割最適化、モチベーション管理）
これらは「自分が動いて成果を出したか？」ではなく、
「チームが動ける状態を作ったか？」 を示せるかがポイントになります。
マルキ管理職の価値って、“目に見えにくい成果”ほど大きいんです。
チームの空気が整ったとか、メンバーが動きやすくなったとか。
そういう部分を“言葉にして見える化”できると、一段レベルが上がります。
例
「新人の立ち上がりを早めるため、OJTと1on1を再設計。平均立ち上がり期間を3ヶ月→2ヶ月へ短縮。」
2-2. スキル軸②：事業推進スキル（KPI・P/L・改善）
2つ目の軸は、事業を前に進めるための 事業推進スキル。
- KPI再設計
- P/L責任
- 業務改善・収益改善
- プロジェクト推進
- 営業戦略・事業計画の策定
ここでは「数字が変わった」という結果だけでは不十分です。
- 課題認識
- 判断と施策
- 変化した数字
この流れで書くと、管理職としての能力が正しく伝わります。
例
「粗利率が低迷していた課題に対し、KPIを再設計。案件レビューの仕組みを導入し、粗利率を18％→25％に改善。」
2-3. スキル軸③：組織変革・リーダーシップ（仕組み化・部門横断・経営視点）
3つ目は、上位管理職ほど重要性が高い 組織変革スキル。
- 業務フローの再構築
- 標準化・仕組み化
- 部門横断の合意形成
- 組織文化の改善
- 経営層との調整・方針策定
これらは、組織の“現在”ではなく “未来の形を作れるか” を証明するパートです。
マルキ管理職は“会社の未来を作る人”。
なので、仕組みづくり・壁越え・経営視点の3つが揃っているだけで
“できる管理職”の雰囲気が一気に出ます。
例
「売上部門と製造部門の対立が続き、プロジェクトが停滞。両部門の評価指標を統合し、連携体制を再構築。納期遅延を30％改善。」
2-4. 書くスキルは“全部ではなく選ぶ”｜管理職の編集力
管理職は経験が多いため、
「たくさん書けば強く見える」
と思われがちですが、実際は逆です。
採用側が知りたいのは
“今の自分が再現できる強み”。
だからこそ、次の視点で“選んで書く”ことが重要になります。
- 応募企業のミッションに合う経験だけを残す
- 過去すべてを書くのではなく、最新の強みを中心に
- 10項目ではなく、3〜5項目で勝負する
2-5. 役割ではなく「行動と変化」で書くのが評価ポイント
管理職のNGパターンは以下のような肩書き説明です。
- 「課長として管理」
- 「部長として統括」
- 「プロジェクトを推進」
これでは実力が伝わりません。
評価されるのは、
- 何を課題と捉え
- どう判断し
- どう動き
- 組織がどう変わったか
という“行動と変化”の部分。
例
❌ NG： 「部下育成を担当」
⭕ OK： 「立ち上がりの遅れが課題だったため、OJTと1on1を再設計。立ち上がり期間を3ヶ月→2ヶ月へ改善。」
マルキ役割より“行動”。
そして行動より“変化”。
この順番を意識するだけで、あなたの書類は見違えるように強くなります。
✦ この章のまとめ
- 管理職のスキルは マネジメント／事業推進／組織変革 の3軸で整理
- 経験は“全部”ではなく“選ぶ”
- 肩書きではなく「行動と変化」で語る
この3つを押さえるだけで、
採用担当は「この人は任せられる」と感じやすくなります。
3. 管理職のための「経験・スキル欄」書き方4ステップ
管理職の「経験・スキル欄」は、
プレイヤーとはまったく別物です。
採用担当者が見ているのは、
- 組織をどう動かしたか
- どんな視座で判断してきたか
- その成果が応募先でも再現できるか
この3点。そのため、この章では 管理職専用の“4ステップ構造” を使い、
誰でも読みやすく、評価されるスキル欄を作れる形にまとめています。
3-1. STEP1：プレイヤー業務とマネジメント業務を切り分ける
まずやるべきことは、
「自分で動いた仕事」 と
「チームを動かした仕事」 の切り分けです。
特にプレイングマネージャー経験が長い人ほど、
この2つが混ざりやすく、スキル欄がぼやける原因になっています。
まずは2つの箱を作るのがコツ
【プレイヤー業務】
・自分でこなしたタスク
・担当数字
・個人で達成した実績
【マネジメント業務】
・育成（OJT、1on1、配置）
・評価
・業務改善・仕組み化
・部門横断の調整
・KPIマネジメント
マルキここを切り分けるだけで、“管理職らしさが伝わらない問題”の半分は解決します。
プレイヤーの努力を書きすぎると、どうしても“自分で頑張る人”に見えてしまうんです。
ポイント
プレイヤー＝What（何をしたか）
管理職＝How（どう変化を起こしたか）
3-2. STEP2：人数・売上・予算など“スケール感”を数字で入れる
管理職のスキル欄の評価を大きく左右するのが、
“スケール”を示す数字 です。
同じ「マネジメント」と書かれていても、
3名のマネジメントと30名のマネジメントでは、期待値がまったく違うためです。
必ず入れたい“規模の情報”
- チーム人数（例：5名、20名、80名）
- 担当売上・粗利（例：年商◯億、粗利◯％改善）
- 予算規模（例：年間◯千万円の予算管理）
- プロジェクトの規模（例：全社100名が関わるPJ）
- 期間（例：3ヶ月で改善／3年継続PJ）
マルキ管理職は“どんな成果を出したか”より“どれくらいの規模を任されていたか”の方が強く伝わります。数字は管理職の“階層”を示す最強の証拠です。
例（改善前→改善後）
❌ 改善前
「営業チームのマネジメントを担当」
⭕ 改善後
「営業チーム15名を統括し、年間3億円の売上を管理。KPI再設計により粗利を8％改善。」
数字が入るだけで、説得力が一気に上がります。
3-3. STEP3：「仕組み化」「組織変革」「経営視点」を盛り込む
管理職に求められるのは、
「組織を動かす力」 です。
そのため、経験・スキル欄には次の3要素を
必ず1つ以上入れるのがポイントです。
① 仕組み化（業務を再現性のある形に整える）
- OJT／評価制度の整備
- 業務フロー再構築
- 標準化・ナレッジ共有
② 組織変革（構造を変える力）
- 部門横断プロジェクト
- 業務プロセスの抜本的改善
- チーム再編・文化づくり
③ 経営視点（会社全体を見た意思決定）
- 経営層との調整
- 全社最適での判断
- 中期計画の策定
マルキ“仕組み化・壁超え・経営視点”の3つは、管理職の価値そのものです。
どれか1つ入れるだけで、“組織を動かせる人”という印象が自然に伝わります。
例
「業務フローを再構築し、年間300時間のムダを削減。部門間の連携も改善し、案件遅延を30％削減。」
3-4. STEP4：応募企業のニーズに合わせて“3〜5項目”に絞る
管理職の最大の失敗は、
「書けば書くほど評価される」 と思ってしまうことです。
実際は逆で、
採用側は多くの情報よりも
“この人は何が強いのか？”が一瞬で分かる書類 を求めています。
そのため、経験・スキル欄は
3〜5項目に絞る のが最適です。
絞る基準
- 応募先の求人に書かれている“ミッション”
- 会社のフェーズ（立て直し／拡大／変革）
- 自分の強み軸（マネジメント／事業推進／組織変革）
残すべき項目の例
- KPI再設計による粗利改善
- 1on1制度導入で離職率改善
- 部門横断プロジェクト推進
- 新規事業の立ち上げ
- 中期計画策定
選んで書く＝管理職としての“編集力”の証明になります。
✦ この章のまとめ｜4ステップで“管理職の実力”が明確に伝わる
- プレイヤーとマネジメントを切り分ける
- スケール感（人数・売上・予算）を数字で入れる
- 仕組み化・変革・経営視点を盛り込む
- 応募先のニーズに合わせて3〜5項目に絞る
この4つを整えるだけで、
経験・スキル欄は「読みやすい」から「評価される」内容へ大きく変わります。
4. 管理職らしさが伝わる「3つの具体化ポイント」
管理職の職務経歴書は、
単に「何をやったか」を並べるだけでは評価されません。
採用担当者が本当に知りたいのは、
- 組織にどんな“変化”をつくったのか
- どのように判断し、どう動いたのか
- その再現性が応募先でも期待できるか
という “組織を動かす力” です。
ここでは、管理職らしさが一気に伝わる 3つの具体化ポイント に絞って解説します。
4-1. ポイント①：実績は「仕事をこなした」ではなく「組織がどう変わったか」で書く
管理職の書類で最も多い失敗が、
「任された仕事を問題なく進めた」
「計画どおり対応した」
のように、プレイヤー的な実績を書いてしまうことです。
管理職が評価されるのは、
“組織をどう変えたか” の部分です。
例：
❌ NG（プレイヤーの実績）
「営業資料の改善を担当しました」
⭕ OK（管理職の実績）
「営業資料を標準化し、説明方法のバラつきを解消。新人の受注率が平均15％改善」
マルキ管理職は“業務をこなす人”ではなく、“未来をつくる人”。
だからこそ、成果ではなく 変化 を書くのが最も伝わります。
書くべきは
「Before（課題）→ After（どう変わったか）」 の構造です。
4-2. ポイント②：抽象語をSTAR構文で具体化する
管理職によくある抽象語は、
- 統括
- 促進
- 推進
- リード
- 管理
- 体制づくり
このような言葉は便利ですが、
中身が伝わらない最大の原因になります。
そこで使うのが STAR構文（管理職版）。
STAR構文
- S（背景）：何が課題だったか？
- T（役割）：自分は何を任されたか？
- A（行動）：どのように判断し、何をしたか？
- R（結果）：どんな成果・変化があったか？
例：
❌ NG（抽象的）
「新規事業を推進」
⭕ OK（STAR）
S：既存事業が伸び悩み、新規収益源が必須に
T：事業責任者として企画〜営業体制の構築を担当
A：市場調査→KPI設計→営業チーム立ち上げ→フロー整備まで実行
R：初年度売上1.2億円を達成、翌年黒字化
抽象語が一瞬で「価値ある実績」に変わります。
マルキ“統括しました”“推進しました”は“何をした人か分からない”最悪ワード。
STARで具体化するだけで、“管理職としての実力”が伝わります。
4-3. ポイント③：数字で表れにくい“変化”を言語化して差別化する
管理職の成果には、数字になりにくいけれど極めて重要なものが多くあります。
例：
- 離職率が下がった
- メンバーの不安が減った
- 会議が建設的になった
- 部署間の摩擦が減った
- クレームが減少
- 主体的に動く人が増えた
- チームの空気が良くなった
これらは数字にはしにくいため、
多くの人が書類でスルーします。
しかし実際は、
管理職採用で最も評価される部分です。
数字にならない成果を“変化”として書くコツ
- Before → Afterで書く
- 行動変容を入れる
- チームの雰囲気や関係性を描写する
- トラブルの未然防止も“成果”として書く
例：
「役割が曖昧で孤立しがちだったチームに対し、1on1と役割再設計を導入。
半年で離職ゼロを実現し、改善提案が自然に生まれる文化へ変化。」
これは数字以上に価値が伝わります。
✦ この章のまとめ：管理職の書類は「変化の量」で評価される
- 何をしたか → 組織がどう変わったか
- 抽象語 → STAR構文で具体化
- 数字に出ない貢献 → 変化として言語化
この3つができれば、
あなたの職務経歴書は “管理職として任せられる書類” に変わります。
5. 役職別テンプレ｜係長・課長・部長で変わる「見せるべき強み」
管理職といっても、
係長・課長・部長 では期待される役割がまったく異なります。
そのため、職務経歴書で「見せるべき強み」も変わります。
この章では、役職ごとに
- アピールすべきポイント
- コンパクトで使いやすいテンプレ例文
をまとめています。
5-1. 係長・リーダー：プレイングとマネジメントのバランス
係長・リーダークラスで求められるのは、
- まだプレイヤーとして成果を出せる力
- メンバーを育て、チームを動かす力
- 小さな仕組み化・改善に着手できる力
の “ハイブリッド型” の強みです。
マルキリーダー層は“現場感”と“マネジメントの入口”を両方持っている人が強いです。偏りすぎないのがポイント。
▶ 係長・リーダー｜テンプレ例文（短縮版）
【経験・スキル】
・営業チーム 5名のリーダーとして、KPI進捗管理と案件レビューを担当
・新人育成OJTを改善し、立ち上がり期間を4ヶ月→2.5ヶ月に短縮
・週次MTGの改善（共有フォーマット統一）で情報共有の抜け漏れを解消
・自身も年間粗利2,400万円を達成し、プレイヤーとしても貢献
▶ 書き方のポイント（係長）
- プレイヤー実績 × チームマネジメントの両方を入れる
- 数字（人数・期間・成果）を必ず入れる
- 小規模でも「仕組み化」の実績を入れると評価が高まる
5-2. 課長：KPI設計・評価制度・部署運営の実力
課長クラスの評価ポイントは、
「チーム」ではなく“部門（部署）”を運営できたかどうか。
求められる強みは、
- KPIや業績の改善
- 育成制度・評価制度の整備
- 部門の業務フロー改善
- リーダー層の育成
- 部門横断調整
といった “設計者としての力” です。
マルキ課長は“現場改善”ではなく“部門の最適化”を見せるポジション。KPI・制度・仕組みが書けると一気に強くなります。
▶ 課長｜テンプレ例文（短縮版）
【経験・スキル】
・営業部 20名（リーダー3名含む）を統括
・部門KPIの再設計により、粗利率を18％→25％へ改善
・評価制度の見直しと1on1導入で、離職率を17％→8％に低下
・新規顧客開拓チームを立ち上げ、初年度売上1.2億円を創出
・業務フロー再構築により、月間80時間の残業削減を実現
▶ 書き方のポイント（課長）
- 部署単位の成果（KPI・制度・改善）を必ず入れる
- 「仕組み化」「リーダー育成」「部門横断」などの要素を加える
- 数字で語れる改善（率・件数・時間）を入れると説得力が急上昇
5-3. 部長以上：事業戦略・変革・経営層との連携
部長クラスになると、見るポイントはガラッと変わります。
求められるのは、
- 事業戦略レベルの意思決定
- 中期計画・予算管理・PL責任
- 組織変革（再編・文化づくり）
- 全社プロジェクトの推進
- 経営層との折衝・合意形成
つまり、
「組織」ではなく「会社」をどう動かしたか が評価される層です。
マルキ部長は“どれだけ広い範囲を動かしたか”が勝負。視座の高さと裁量の大きさをしっかり書きましょう。
▶ 部長｜テンプレ例文（短縮版）
【経験・スキル】
・営業部80名を統括し、年間売上32億円・粗利8.5億円のPL責任を担当
・経営陣と連携し、中期3ヵ年計画を策定。新規事業を3年で0→7億円へ拡大
・全社収益改善プロジェクトを主導し、営業利益率を1.8pt改善
・組織再編（2部門→3部門化）を実施し、意思決定スピードを向上
・海外拠点との連携体制を整備し、グローバル案件受注率を20％改善
▶ 書き方のポイント（部長）
- 必ず「PL責任」「戦略」「組織変革」を入れる
- 経営陣との連携・折衝は大きな加点
- 部署ではなく“会社単位”の成果を書くことで説得力が増す
✦ この章のまとめ：役職が上がるほど「視座」と「裁量」が評価される
- 係長：現場とチームの橋渡し
- 課長：部門の設計者
- 部長以上：事業戦略と変革の責任者
役職に合わせて書き方を変えるだけで、
同じ経歴でも “見える価値”がまったく変わります。
6. 書き上がった経験スキル欄の「最終チェック」
管理職の「経験・スキル欄」は、
あなたのキャリアをただ並べる場所ではありません。
採用担当が ひと目で “任せられる管理職かどうか” を判断する指標 になります。
そのため、書き終わったら必ずこの 3つだけ を確認してください。
これをクリアしていれば、文章量に関わらず “管理職として伝わる書類” に仕上がります。
6-1. チェック①：プレイヤー実績に偏っていないか
管理職で最も多いミスが、
- 売上達成
- トラブル対応
- 案件対応
- クレーム改善
- 資料作成
- 業務遂行
といった 「自分で動いて達成したこと」ばかり書いてしまうこと です。
これはプレイヤーの評価軸であり、
管理職としての価値は伝わりません。
書き終えた文章が「担当した」「対応した」で終わっていないか？
必ず確認してください。
マルキ管理職は“自分が動いた結果”ではなく、“チームをどう動かしたか”で評価されます。書いた文章が“主語＝自分”ばかりなら要注意です。
6-2. チェック②：組織・チームの“変化”が最低1つ入っているか
管理職の仕事の価値は、
“変化をつくった量” で測られます。
たとえば、
- 離職率が下がった
- KPIの見直しで成果が安定
- 会議が建設的になった
- 若手が主体的に動くようになった
- 部署間の摩擦が改善
- 業務フローが整理され、ムダが削減
これらの “変化” が1つでも入っていれば、
管理職としての本質が伝わります。
逆に、変化が1つもない書き方は、
プレイヤーの書類に見えてしまうので注意。
書いた内容に「Before→After」が1か所あるか？
ここを必ず確認してください。
6-3. チェック③：経営層視点（全社最適）がにじんでいるか
管理職に求められるのは、
- 自部署の最適化
ではなく - 全社最適の判断ができるか
です。
文章に次のようなキーワードが1つでも入っていれば、
“視座の高さ”が自然と伝わります。
- 全社最適
- 経営方針に基づく判断
- 部門横断
- 長期視点
- PL意識
- 仕組み・文化づくり
- 経営層との連携
マルキ“自分の部署がどう良くなったか”だけだと、管理職としては半分。もう半分は、“会社全体にとっての意義”を語れるかなんです。
文章のどこかに 会社全体を見て判断した視点 が入っているか、必ず確認してください。
✦ この章のまとめ（3つだけ覚えればOK）
- プレイヤー実績だけになっていないか？
→ “自分が動いた結果”だけなら要修正 - 組織の変化が最低1つあるか？
→ Before→After の構造があると強い - 経営視点がにじんでいるか？
→ 「全社最適」「方針」「長期」などのキーワードが鍵
この3つを満たすだけで、
あなたの書類は “管理職として任せられる一枚” に変わります。
7. まとめ｜管理職採用で通過率を上げる「5つのコツ」
ここまで解説してきたように、
管理職の職務経歴書は プレイヤーの書き方では評価されない 特殊なジャンルです。
特に「経験・スキル欄」は、
採用担当が 最初に読む もっとも重要なエリア。
最後に、今日からすぐ改善できる 5つのコツ をまとめます。
7-1. 5つの即改善ポイント（チェックリスト）
以下の5つを満たすだけで、
あなたの書類は “管理職として任せられる一枚” に変わります。
✅ 1）スキルを「マネジメント／事業推進／組織変革」の3軸で整理できているか
管理職はオールラウンダーではなく、
“どの軸に強みがあるか” で評価が決まります。
✅ 2）人数・売上・予算などの“スケール感”が入っているか
管理職は 何をしたかより、どれくらいの規模を任されていたか が重要。
✅ 3）プレイヤー実績に偏らず、チーム成果が中心になっているか
主語が「自分」ではなく チーム になっているか要チェック。
✅ 4）組織の“変化”が1つ以上書けているか
Before→After の変化は、採用担当がもっとも重視する部分。
✅ 5）応募企業のミッションに合わせて“3〜5項目に絞っているか”
管理職は “選ぶ力＝編集力” が評価されます。
全部書くのは逆効果です。
マルキ管理職の書類は“削る力”で決まります。
あなたが伝えたいことより、相手が求めることを優先すると、一気に評価が上がります。
7-2. 親記事「管理職とプレイヤーの10の違い」で視座の理解を深める
この記事は「書き方・実践編」でしたが、
さらに理解を深めたい方は、以下の親記事を読むと効果が倍増します。
▶ 管理職とプレイヤーの職務経歴書｜10の決定的な違い
ここでは、
- 視座の違い
- 思考の違い
- 行動構造の違い
- 評価されるポイントの違い
を体系的に整理しています。
なぜ管理職はプレイヤーの書き方だと落ちるのか？
その理由が腑に落ちた状態で、書類の改善ができます。
7-3. 書けない時は“いまのマネジメント”から言語化すれば必ず整う
多くの管理職の方がつまづくのが、
「昔の実績の整理」や「何から書けばいいか分からない」という悩みです。
しかし、職務経歴書で最も価値が高いのは、
“いま実際に行っているマネジメント” です。
- いま、どんな判断をしているか
- いま、どんな問題を解決しているか
- いま、どんな変化をつくっているか
これを書くだけで、書類の軸が自然に整っていきます。
🔗 次に読むとさらに強くなる記事はこちら
👉 【元面接官が解説】職務経歴書の書き方（総合ガイド）
https://tsuyomi4you.net/shokumukeirekisho-kakikata/
👉 管理職の職務経歴書【9割が間違い！】プレイヤーとはココが違う10選”
https://tsuyomi4you.net/clerical-job-resume/
✨最後に（読者へのメッセージ）
職務経歴書は、書き方ひとつであなたの可能性が大きく広がります。
この記事が、あなたの転職成功と、よりよい未来への小さなきっかけになれば嬉しいです。
あなたの次のキャリアが納得のいくものになることを、心から応援しています。